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摘要

黨的二十大報告強調，科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，并提出要構建科學合理的薪酬激勵機制，為國有企業科技創新注入活力。黨的二十屆三中全會進一步指出，要以經濟體制改革為牽引，構建高水平社會主義市場經濟體制，健全推動經濟高質量發展體制機制，構建支持全面創新的體制機制。國有企業作為國家戰略科技力量的重要組成部分，既是國民經濟的“壓艙石”，也是推動科技創新與產業深度融合的重要力量。通過不斷優化國有企業科技創新體制機制，支持和引導國有企業加強自主創新能力建設，對于進一步發揮國有經濟的戰略引領作用、做強做優做大國有資本以及確保我國產業鏈供應鏈安全穩定具有重要意義。

基于制度設計和激勵理論視角，本文首先梳理了當前國有企業科技創新體制機制的基本現狀和面臨的主要挑戰；其次，指出了在體制、機制和文化層面存在的問題；最后，從強化戰略規劃、完善激勵模式、優化人才保障及推動多主體協同創新等多個方面，提出了完善國有企業科技創新體制機制的具體措施。本文旨在通過對當前政策環境和實踐經驗的深入分析，為提升國有企業科技創新能力提供理論支撐與實踐指導，為我國全面建設社會主義現代化國家、實現高水平科技自立自強作出積極貢獻。

一、國有企業

科技創新制度及理論背景

（一）國有企業在國家戰略科技力量中的地位與作用

國有企業作為我國國民經濟的重要支柱，承擔著保障產業鏈供應鏈安全、支撐國家重大科技任務、引領前沿技術突破的關鍵使命。在信息技術、能源、航空航天、基礎材料、高端裝備制造等領域，國有企業在核心技術攻關和重大裝備研制中發揮了“頂梁柱”作用。以航天、核能、高鐵為代表的一批高科技領域，正是依托國有企業長期的研發投入與生產實踐，才取得了突破性進展。

近年來，國家出臺了一系列政策文件以引導國有企業強化科技創新能力。《國家創新驅動發展戰略綱要》強調要推進產學研深度融合，推動國有企業與高校、科研院所共同打造協同創新平臺；《國務院關于加快推進國有企業改革的指導意見》從體制改革和機制優化等層面，為國有企業創新發展保駕護航；《“十四五”國有企業改革三年行動方案》則進一步明確了激發國企科技創新動力的具體要求。這些政策文件為國有企業的科技創新提供了戰略指引和制度保障，但在實際執行層面仍有不少問題亟待解決。近日，國務院國資委召開中央企業負責人會議強調，要更好發揮科技創新、產業控制、安全支撐作用，努力推動生產力質態躍升。

（二）國有企業科技創新體制機制的理論基礎

從管理學的激勵理論角度來看，國有企業科技創新體制機制的設置需要兼顧多種激勵手段與策略，才能最大限度地調動科研人員和管理團隊的積極性。馬斯洛需求層次理論認為，人類在基本需要得到相對滿足后，才會進一步追求自我實現等心理需要；赫茨伯格的雙因素理論強調，只有在滿足基本衛生因素的前提下，激勵因素（如成就感、認可度、晉升機會等）才會真正發揮效用；期望理論則進一步說明，激勵過程中要讓科研人員清晰感知到“努力—績效—回報”之間的正向關聯。

因此，在國有企業科技創新管理中，除了需要為科研人員提供與市場接軌的基本薪酬與福利，還需進一步加強對科研成果轉化、項目績效表現、個人職業發展訴求等方面的動態支持，讓科研人才真正融入企業的發展戰略當中，使其能夠在追求個人價值實現的同時，為企業和國家的創新發展作出貢獻。

二、國有企業

科技創新體制機制存在的問題

（一）創新體制僵化，導致成長空間受限

部分國有企業受傳統管理體制和監管要求的影響，決策流程相對復雜，往往需要層層審批，難以快速對市場需求和技術進步作出反應。一些新興技術或創新項目在企業內部運行時，流程審批周期過長，容易錯失市場機遇，也削弱了科研團隊的創新熱情。科研管理制度普遍側重項目執行的合規性和過程管控，對前期探索與后期轉化支持相對薄弱，容易導致科研人員在項目選擇上趨于保守。許多傳統領域的國有企業缺少對科研人員的多元化評價體系，新技術、新模式的包容度不足，對于風險和失敗的容忍度也較低，企業內部的人才成長通道也不夠暢通，缺少“管理型+技術型”的雙軌晉升路徑，科研人員難以看到清晰的職業發展前景。

（二）科技創新薪酬激勵不足

大部分國有企業的科研人員薪酬結構以基本工資為主，績效獎金占比較低，與創新成果的掛鉤機制不夠明確，難以形成強有力的激勵效果。科研人員在項目中付出的努力，與薪酬無法有效掛鉤，缺乏持續創新的動力。部分企業尚未建立起完善的科技成果收益分配辦法，研發團隊難以獲得與成果價值相稱的經濟回報，尤其在專利授權、技術許可或成果轉讓方面，科研人員缺乏明確的收益保障，也難以通過市場化手段實現成果價值的最大化。

（三）缺少寬松靈活的科研氛圍

盡管近年來部分國有企業開始設立首席科學家等高級技術崗位，但在企業重大決策過程中，科研人才仍然缺乏與經營管理人員同等的話語權，導致在技術路線選擇和產品方向上，科研人員的專業意見無法及時有效地轉化為企業決策方案。缺乏系統性的創新文化氛圍、前瞻性戰略布局和完善的人才培養體系，導致科研資源不足、研發項目零散。

三、完善國有企業

科技創新體制機制的重要舉措

（一）強化戰略規劃引領，建立科學的績效考核體系

一是要構建頂層設計，明確創新目標和方向。國有企業需要結合國家重大戰略需求與自身業務特點，制定長遠科技創新規劃。例如，在新興技術領域（如5G、人工智能、生物醫藥、新能源及新材料等）提前布局，聚焦具有顛覆性潛力的關鍵核心技術，確保企業在未來若干年內保持技術領先地位。在企業層面，要將科技創新視為發展的“動力源”，并將其納入企業整體發展戰略當中，形成“科技創新—企業戰略—市場需求”三者之間的良性循環。

二是要打造以科技創新為導向的績效管理體系。在國有企業績效考核指標體系中，要提升科技創新指標的權重，將研發投入、專利數量、技術突破、成果轉化率等納入核心考核范圍；此外，還可根據不同業務和崗位特點，設置差異化的考核標準，既鼓勵基礎研究類項目堅持長期投入，也引導應用型項目關注市場化應用成效。通過打造科學、多元、靈活的績效評價模型，能在考核過程中兼顧合規性與創新性，為科技創新活動提供強有力的制度支持。

三是要完善考核與反饋機制，促進持續改進。要重視績效考核后的反饋與改進，將評估結果及時反饋給科研團隊和個人，并通過專項培訓、資源支持、崗位調整等方式進行針對性改進。適度延長對于創新項目的考核周期，關注中長期成果的積累與價值釋放，避免因短期績效不明顯而過早否定具有潛力的創新項目。可以建立內部優秀創新項目分享機制，實現經驗交流和跨部門協同，營造積極向上的科研氛圍。

（二）完善科技人才保障機制，支撐創新發展

一是要建立市場化薪酬體系，增強人才吸引力。國有企業要積極探索與市場接軌、與行業先進水平相匹配的薪酬分配方式。在基礎工資方面可適當提高科研崗位的薪資基準線，以匹配其專業能力和創新潛力；在績效獎金和專項獎勵方面，根據項目類型和難度系數實行差異化激勵，確保對高水平科研人員予以更強有力的激勵。同時，還可探索“年薪制”“協議工資制”等更靈活的方式，為高端領軍人才提供更具競爭力的薪酬待遇。

二是要暢通職業發展通道，提供多元晉升路徑。在國有企業內部設置技術序列與管理序列雙軌晉升通道，讓科研人員可以在專業技術領域獲得與管理崗位同等的職業發展和榮譽待遇。通過設立首席科學家、首席工程師、技術專家委員會等崗位與組織形式，為科研人才提供在專業領域深耕的機會與平臺。對于有意愿轉向管理方向的科研人員，也可為其提供專項培訓或輪崗機會，使其逐步勝任管理類崗位，最終形成“專業型—管理型”融合發展的立體化人才格局。

三是要加強人才培養和引進，優化科研團隊結構。在內部培養方面，企業可利用“師帶徒”“內部研修”“項目制鍛煉”等多種方式，幫助青年科研人員快速成長；對表現出突出創新能力的科研人才，可打破年齡、資歷等限制，及時提拔重用；在外部引進方面，要采取市場化方式延攬海內外高端技術人才和管理人才，通過深化與國內外高水平科研院所的合作，集聚一批具有前沿學術與產業背景的技術帶頭人，引領企業的科技創新方向。

（三）實施多元化激勵措施，激發科研人員創業熱情

一是改革薪酬分配制度，強化成果導向。要逐步建立“崗位薪酬+成果薪酬+股權激勵”等多元組合的激勵機制，其中，成果薪酬可以根據科研成果的技術難度、市場潛力和實際轉化收益進行評估，按照一定比例提取激勵基金，直接獎勵給核心研發人員與關鍵崗位人才。

二是探索股權激勵與項目獎金，形成利益共同體。對于具備上市或子公司股份制條件的國有企業而言，可在政策允許的范圍內，探索員工持股計劃或核心技術人員股權激勵，將科研人員與企業的長遠利益深度綁定；對于暫不具備上市條件的企業，可以在重大科研項目上設立高額獎金池，以項目收益為基準，再結合績效評估結果，將獎金與技術團隊共享，既有效提升科研人員的物質回報，也能促進團隊合作與項目成功率。

三是實施榮譽激勵與多維度評價機制。除了物質回報，還需注重科研人員精神層面的需求。可設立“創新榮譽獎”“杰出貢獻獎”等榮譽稱號，定期評選、公開表彰，對在核心技術攻關或具有重大社會效益項目中做出突出貢獻的科研團隊與個人給予全方位的獎勵。通過榮譽激勵與媒體宣傳、內部刊物報道等方式，營造尊重人才、鼓勵創新的企業文化氛圍，也讓科研人員獲得更高層次的滿足與成就感。

（四）突出價值創造，構建科技成果轉化階段激勵機制

一是建立成果轉化獎勵基金，提供資金支持。針對從項目立項到市場化應用這一相對漫長的過程，可設立專項成果轉化獎勵基金，按照項目節點設立評估標準，定期審核成果的進展和價值評估，對完成度高、應用前景廣闊的項目提供額外資金支持。對技術含金量高且有較好市場化前景的科研成果，可視情況投入更多研發資金和市場推廣預算，加快產業化步伐。

二是完善技術轉移與市場推廣體系。國有企業應強化對科技成果轉化流程的全程管理，包括前期專利申請與授權、中期成果孵化、后期推廣和維護等環節。通過設立專門的技術轉移辦公室、市場化運營公司或與專業投資機構合作，幫助科研團隊對接外部資源，拓寬成果應用和商業模式的多元路徑。在此基礎上，健全成果收益分配機制，讓科研人員、企業和合作伙伴都能獲取合理的成果收益。

三是構建成果轉化評價體系，提升過程透明度。通過建立多維度的評價指標體系，對科研成果在技術領先性、產業適用性、市場潛力以及社會效益等方面進行綜合評估。加強信息公開與過程監督，確保科研成果轉化規范、有序。對成功轉化并實現經濟效益或社會效益的成果，及時給予研發團隊必要的激勵與肯定；對尚未成功的項目，也要進行科學的復盤和診斷，為后續改進提供經驗和指引。

（五）推動國企與外部主體的創新協同

一是建立聯合研發平臺，形成產學研一體化生態。國有企業與高校、科研院所和民營企業等外部主體共建聯合研發中心或實驗室，在平臺上共享實驗設備、技術資源和數據，聯合申請重大科研項目或政府性基金，形成優勢互補、資源互通的協同創新模式。通過與高校和科研院所開展人才聯合培養項目，不僅能獲得前沿學術資源，還能選拔和儲備高潛力科研力量。

二是積極參與國際科技合作與項目交流。對標國際一流企業和科研機構，積極參與國際重大科技合作項目與學術交流活動，學習借鑒發達國家或跨國企業在技術研發、項目管理、成果轉化等方面的先進經驗。通過技術引進、合資合作、并購等途徑，獲取更為豐富的國際技術資源和創新理念，助推國有企業加快融入全球科技創新網絡，在國際競爭中掌握更多主動權。

三是多方聯動促進成果共享與商業化。在國有企業與外部主體協同創新過程中，要注重知識產權與商業機密的保護，也要積極推動科技成果向更廣闊的產業生態釋放價值。可利用專業性較強的科技服務平臺或技術交易平臺，將研發成果對外發布和轉讓，為社會企業或個人創業者提供技術支持。同時，國有企業也可借助行業聯盟或產業園區等合作機制，構建兼具競爭與協同的產業生態系統，實現互利共贏。

結論

科技創新是引領經濟社會發展的第一動力，國有企業作為黨執政興國的重要支柱和依靠力量，要依靠科技創新和產業創新方可不斷提高“五個價值”。國有企業在推動產業升級、保障戰略安全、攻克關鍵核心技術等方面承擔著不可替代的責任，只有通過不斷完善科技創新體制機制，在戰略規劃、薪酬激勵、成果轉化、文化氛圍和協同創新等各個層面下足功夫，將完善體制機制與國家戰略需求相結合，將組織管理與激勵理論有效落地，才能為科研人員提供良好的創新環境、激勵和支持，提高科技創新效率，提升核心競爭力，保證高質量發展具有更多科技含量，使國有企業在新一輪科技革命和產業變革中保持競爭優勢，為建設現代化經濟體系和實現高水平科技自立自強作出更大貢獻。